“Time” jurnalının son araşdırmasına görə, insanların təxminən 80%-i iş yerində hörmətsizlik hiss edir. Bugünkü iqtisadiyyatda iş tapmaq getdikcə çətinləşir – lakin uzunmüddətli uğura hazırlıq zamanı şirkətin səmərəliliyini maksimuma çatdırmaq üçün işçilərin xoşbəxtliyini qorumaq da çox vacibdir. Bir neçə il əvvəl Kentukki ştatının Luisvil şəhərində “Bir Gündə Kök” kitabının müəllifi Adrian Qostik tərəfindən keçirilən şəxsi liderlik təlimi seminarında iştirak etdim. Mükafatlar və tanınma yolu ilə işçilərin mənəviyyatını qorumağın vacibliyini öyrədən Qostik indiyə qədər gördüyüm ən yaxşı ictimai natiqlərdən biridir. O, biznes ortağı Chester Elton ilə birlikdə Carrots.com və OCTanner.com saytlarını idarə edir. İkisi dünyanı gəzərək açıq şəkildə danışır və iş dünyasında işçilərin tanınması üçün daha yüksək standartların tətbiqi üçün məsləhətlər verir. Sessiya zamanı o, demək olar ki, istənilən ölçülü təşkilatda işçilərin xoşbəxtliyini qorumaq üçün bəzi tövsiyələrini bölüşdü. Smart Money jurnalı bu yaxınlarda bildirdi ki, “nikbin ölümcül adamlar” iş dünyasında daha uğurlu olurlar – lakin bu dünyada işləyən hər kəs bəzən müsbət münasibət saxlamağın nə qədər çətin olduğunu bilir.
Mənfilik yoluxucudur və korporativ mühitə düşdükdən sonra od kimi yayıla bilər. Bəs bununla necə mübarizə aparaq? Tanınma ilə deyir. Yoluxucu nikbinlik hissi ilə animasiyalı, hazırcavab aparıcı olan Qostik öz performansını yaxşılaşdırmağa çalışan işçilərin səylərini tərifləməyi və bu səylər ölçülmüş nəticələr gətirdikdə onları həqiqətən mükafatlandırmağı tövsiyə etdi. Tanınma işçilərin mənəviyyatını yüksəldən böyük amildir. İşçilərinizin yeni bir pozitiv nəfəsdən istifadə edə biləcəyini düşünürsünüzsə, şəxsi və ya simvolik tanınmağa və ya yaxşı davranışları müsbət şəkildə təkrar etməyə çalışın. ŞƏXSİ TANIMA Şəxsi tanınma tam olaraq belə səslənir: yaxşı görülən işin tanınması. Bu, “böyük bir iş” və ya kürəyinə bir pat şəklində ola bilər. Bəzən bu, bir addım da irəli gedə bilər və minnətdar bir müdirdən yalnız yuxarı və kənara çıxan bir işçiyə verilən təşəkkür kartı kimi ortaya çıxa bilər. Bu cür tanınma demək olar ki, həmişə xoş qarşılanır – və günün qalan hissəsi üçün kiminsə üzündə təbəssüm yarada bilər. SİMBOLİK TANIMA Əlbəttə ki, təsirli olmaq üçün siz həddən artıq laqeydlikdən qaçmaq istəyirsiniz. Həddindən artıq yaxşı şey lazımsız ola bilər və ya qeyri-səmimi görünə bilər. Davamlı olaraq işçilərini tərifləyirsinizsə, sözləriniz mənasını itirə bilər. İşçilər tərif gözləməyə gələ bilər və bunu daha az “mükafat” kimi qəbul edə bilər – və ya daha da pisi, yaxşı bir iş gördükləri üçün onları tərifləməyi unutduğunuzda inciyə bilərsiniz. Tez-tez təriflədiyinizə əmin olun, lakin çox deyil.
Ehtiyac yarandıqda və tanınmağa layiq olduqda, münasibət qurarkən və ya müəyyən bir işçinin mənəvi yüksəlişinə ehtiyac duyduqda tərifləyin. Və müxtəlif tərifləri sınayın. Şəxsi tanıma yüksək effektivdir, lakin simvolik tanınma da çox faydalı ola bilər. Simvolik tanınma bir addım daha irəli getməyi və işçini sadəcə sözlər, təbəssüm, əl sıxma və ya kürəyinə dostcasına öpməkdən başqa bir şeylə mükafatlandırmağı əhatə edir. Simvolik tanınma çox vaxt hiss olunur və hədiyyələr və ya mükafatlar daxildir. Mən şirkətlərin lövhələrdən tutmuş işçinin sevimli yeməyinə, hətta stress topu və ya bilərzik kimi sadə bir şey təmin etdiyini görmüşəm. Əgər siz həqiqətən işçinin özünü xüsusi hiss etdirməsini istəyirsinizsə (və bunu etmək şirkətinizin büdcəsi daxilindədirsə) ən yaxşı ifaçıya onun masasında qürurla nümayiş etdirmək üçün fərdiləşdirilmiş kubok verilə bilər. İndi biz yüksək ifaçıları tanımağın bir neçə yolunu müzakirə etdik, gəlin tanınmada necə effektiv ola biləcəyimizi araşdıraq. Tanınmanın uğurlu olması üçün Adrian Qostik deyir ki, o, aşağıdakı üç qaydaya əməl etməlidir: – tez-tez – xüsusi – vaxtında “Bir gündə bir kök” kitabında (bunu rəhbər və ya idarəetmə rolunda olan hər kəsə çox tövsiyə edirəm) Qostik gündə bir dəfə əhval-ruhiyyəni artırmaq üçün nəsə etməyi tövsiyə edir. Buradakı nəzəriyyə budur ki, siz davamlı olaraq işçilərin mənəviyyatını yaxşılaşdırmaq və ən yaxşı ifaçılarınızı məmnun etmək üçün çalışırsınızsa, onlar çox işləməyə və işinizi rəvan davam etdirməyə davam edəcəklər. Bununla belə, əgər yüksək səviyyəli ifaçılar diqqətdən kənarda qalırsa, onlar sizin şirkətinizdə işləməyə marağını itirə bilərlər.
Bunu qiymətləndirməmək lazım deyil, çünki ən yaxşı ifaçılar ümumiyyətlə öz dəyərlərini dərk edirlər və bilirlər ki, hətta çətin iqtisadiyyatda belə başqa bir iş tapmaq şansı orta hesabla daha yüksəkdir. Gostick deyir ki, tanınmanın vacib olmasının başqa bir səbəbi, “müştərilərin bir şirkət haqqında fikirlərini onun qabaqcıl işçiləri əsasında əsaslandırmasıdır”. Bu barədə düşünün. Müştəriləri ilk görən cəbhə xəttinin işçiləri olur, çox vaxt onlarla şəxsən üzbəüz münasibət qururlar. Təəssüf ki, onlar da adətən ən az maaş alanlardır. Tədqiqatlar göstərdi ki, insanlar daha çox pulu xoşbəxtliklə əlaqələndirirlər, bu, həm də cəbhə işçilərinin tez-tez işlərindən bədbəxt olmaq və hətta başqa variantları həyata keçirmək üçün işdən çıxmaq riski ilə üzləşmələri deməkdir. Əgər ön xətt işçiləriniz narazıdırsa, onlar yüksək keyfiyyətli müştəri xidməti göstərəcəklərmi? Yəqin ki, yox. “Müştərilər daha da irəliləyəcək və daha yaxşı xidmətlər və ya daha ucuz qiymətlər üçün daha çox pul ödəyəcəklər” dedi Gostick. İşçilərin saxlanmasının açarı işçilərini xoşbəxt etməkdir. Şübhəsiz ki, bəzi idealizm meydana çıxır, lakin nəzəriyyənin özü yaxşıdır və işçilərin mənəviyyatını artırmaq heç vaxt biznes üçün pis ola bilməz. Əslində, Gostick kitabında qeyd edir ki, mütəmadi olaraq təriflənən və/yaxud mükafatlandırılan işçilər “şirkət məqsədlərinə daha yaxşı diqqət yetirirlər. Onlar yeni imkanları daha tez görürlər. Onların iş ömürləri daha uzun olur”. Kitab hətta işçiləri tərifləmək, tanımaq və mükafatlandırmaq üçün yeni yollar axtaran menecerlər üçün ideyalar təklif edir. Təəccüblü deyil ki, o, tez bir zamanda həm Wall Street Journal, həm də Business Week siyahılarında bestseller oldu. Ən diqqətəlayiq məsləhətlərdən bəziləri:
- Sizə təsir edən insanlara təşəkkür etməyi unutmayın. Bu da çox vaxt diqqətdən kənarda qalır. Yalnız ön xətt işçilərinin mənəviyyatını yüksəltməyin; onu şirkətinizin bütün səviyyələrində təbliğ edin.
- İş yoldaşlarınızın içindəki ulduzu çıxarın. Müvafiq olduqda ictimai şəkildə mükafatlandırın və onun münasibətdə və performansda gətirdiyi dəyişikliyi müşahidə edin.
- Tanınmadan rəsmi bir tədbir keçirin. Ən yaxşı ifaçıları ictimaiyyət qarşısında tərifləmək və onları ulduz etmək üçün ildə ən azı bir dəfə mərasim keçirin. Bu, həm də işçilərə il boyu işləmək üçün bir şey verir.
- İşçilərinizin nəyi bəyəndiyini və ya bəyənmədiyini izləyin. Bu, təkcə onların iş mühiti ilə bağlı hissləri demək deyil. Bu, həm də onları mükafatlandırmağın yaradıcı yollarını düşünməyə kömək edə bilər. Mükafat ideyalarınızla onları nəyin motivasiya etdiyini soruşaraq daha şəxsi səviyyəyə qalxın. Siz hətta mükafat ideyaları üçün bütün işçilər arasında anonim (yaxud yox) yazılı sorğu keçirə bilərsiniz. Mümkünsə, mükafatlarınızı hörmət etdiyiniz hər bir konkret şəxsə uyğunlaşdırın. Onların ehtiyaclarını və istəklərini dinlədiyinizi bilə-bilə şəxsi əlaqəni qiymətləndirəcəklər. Bu, onlara qayğı göstərdiyinizi bildirməklə münasibət qurmaq üçün əla yoldur!
Mükafatlar yalnız yuxarı rəhbərlikdən gəlməməlidir – ona görə də yeni ideyalar üzərində düşünməyə çalışaraq özünüzü yormayın! İşçilərin bir iş yoldaşının gördüyü işi qiymətləndirdikdə və ya yaxşı görülən bir işi gördükdə, işçilərə namizəd göstərməyə və hətta bir-birlərini mükafatlandırmalarına imkan verən rəsmi işçi mükafatlandırma və tanınma proqramı yaradın. Bu, əhval-ruhiyyəni, komanda münasibətini artırır və çiyinlərinizdən yükün bir hissəsini götürür ki, siz diqqətinizi digər mühüm idarəetmə vəzifələrinə yönəldə biləsiniz. Tanınmanın 100% -ni təmin etmək üçün işçilərinizə güvənmədiyinizə əmin olun. Əksəriyyəti hələ də sizinlə başlamalıdır! Tanınma gücünü qiymətləndirməyin. Bu iş dünyasında son dərəcə vacibdir. Bu olmadan, həqiqətən işçilərini itirə bilərsiniz. Ən yaxşı ifaçılar işdən çıxmağı ən çox bacarırlar, çünki onlar digər işəgötürənlərin axtardığı bacarıqlara malikdirlər və onlar bunu BİLİR! Ən yaxşı ifaçılarınıza onların nə qədər dəyərli olduqlarını göstərməyin və onlar sizi başqa bir fürsət üçün tərk edə bilərlər. Bununla belə, əgər işçi ətrafdan həqiqətən razıdırsa və ya iş yerində hörmət və təqdir olunduğunu hiss edirsə, o, yalnız bu dəyər hissləri üçün daha az əmək haqqı və ya daha uzun işgüzar səfərlə razılaşa bilər. Bu fikri daha da aydınlaşdırmaq üçün Qostik Çində son səyahət təcrübəsi haqqında bir hekayə paylaşdı. Səfəri zamanı o, bir az ingiliscə danışan gənc çinli qızla tanış oldu.
Onunla söhbət etmək qərarına gələrək soruşdu: “Siz heç Amerikada olmusunuzmu?” Qız cavab verdi ki, nəinki ABŞ-a getməyib, hətta doğma şəhərini belə tərk etməyib. Anlaşılır şəkildə heyrətlənən Qostik daha çox araşdırmaq qərarına gəlib: “Niyə bu şəhəri tərk etməmisiniz? Dünyanın qalan hissəsini görmək istəmirsinizmi?” Qız tərəddüd etmədən cavab verdi: “Mən burada xoşbəxtəmsə, niyə heç vaxt ayrılmaq istərdim?” Deyəsən, bizneslər bu hekayədən çox şey öyrənə bilər.
